年中入职或离职，带薪年假天数和工资怎样折算？

先区分连续工作资格与累计工作年限

条例规定，职工连续工作一年以上享受带薪年休假。企业实施办法第三条使用“连续工作满12个月以上”的表述。第四条则规定，年休假天数根据累计工作时间确定，在同一或不同用人单位工作期间，以及依法应视同工作的期间，计入累计工作时间。

这两项回答不同问题：连续工作条件关系到能否享有年休假，累计工作时间关系到每年应享受多少天。换一家单位，不必把以前在其他单位的全部工作经历清零；但也不能只凭很久以前工作过若干年，就忽略连续工作条件和当年具体情况。

条例规定累计工作已满一年不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的十天；已满二十年的十五天。国家法定休假日和休息日不计入年休假假期。某人达到相应年限的日期、可计入的工作期间和单位掌握的记录都要核实，不能只按年龄或现单位工龄猜测档次。

北京第三中级人民法院公布的休息休假典型案例介绍中，一名劳动者在原单位连续工作满一年后转入新单位，单位以试用期未转正为由否认其享有年休假。法院指出，符合连续工作条件者在试用期也依法享有年休假。公开报道介绍的是案件争议和规则，没有披露全部判项和案号，不宜自行补写具体金额。

新入职当年：按剩余日历天数折算

企业实施办法第五条规定，新进入单位且符合第三条条件的职工，当年度年休假天数按在该单位剩余日历天数折算，不足一整天的部分不享受。公式是当年度在本单位剩余日历天数除以365，再乘本人全年应享受天数。

假设某职工已符合资格、全年标准为十天，年中进入新单位，在该单位当年剩余日历天数为184天，计算结果约为5.04天。按照规则，不足一整天的部分不享受，该单位当年度应安排的法定年休假为五天。这里的184天是假设数，具体应按真实起始日期和计数口径核对，且要保留相应入职和出勤记录，以便核实。

这个公式不以“试用期结束”作为起点，也不意味着职工在同一年中无论何时进入任何单位都能分别获得完整十天。此前单位是否已经依法安排休假、前后劳动关系的开始终止日期以及双方存在什么约定，应结合实际记录处理，不能只凭一个全年档次作结论。

离职当年：已过天数和已休天数分开算

企业实施办法第十二条处理解除或终止劳动合同时未休满年休假的情况。计算方式是当年度在本单位已过日历天数除以365，乘职工本人全年应享受天数，再减去当年度已经安排的年休假天数。折算后不足一整天的部分，不支付未休年休假工资报酬。

例如，某职工全年标准为十天，当年在单位已过日历天数为200天，按公式约为5.48天；若已安排三天，应休未休部分按规定计算。在这个假设下，减去三天后约为2.48天，不足一整天部分不支付，剩余两天的报酬还要核对是否已经安排或支付。具体计算中仍应核实假期记录和适用口径，不能只拿劳动合同终止日一项代替考勤、已休及单位安排情况。

如果当年单位已经安排的年休假多于折算后应休天数，第十二条明确多出的天数不再扣回。公司不能只因为员工年中离职，就自动把多休天数对应的正常工资扣回。它与员工尚未休满时应支付报酬的情形方向相反，需要先确定实际休了几天。

入职折算使用的是在本单位剩余日历天数，离职折算使用的是已过日历天数并减去已经安排的天数。把两种公式互换，或者把月工作日误当日历天数，会改变计算结果。依法享受探亲假、婚丧假、产假及工伤停工留薪期间，也不能直接算成年休假。

300%报酬包含已经支付的正常工资

单位因工作需要未安排年休假或安排不足，经职工同意的，应对未休天数按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含正常工作期间工资。假如正常工资已经按月足额支付，核对差额时应避免把已经支付的100%再算一遍；是否仍需支付另外部分及具体金额，以适用条件和实际付款记录为准。

企业实施办法同时规定，单位安排年休假，职工因本人原因并书面提出不休的，单位可以只支付其正常工作期间工资。这个例外需要安排、本人原因和书面提出等事实，不能把单位长期没有安排假期直接说成劳动者自愿放弃，也不能以员工没有主动申请就自动视为已经书面提出不休。

日工资按办法第十一条，以支付未休年休假工资报酬前十二个月剔除加班工资后的月平均工资除以21.75天计算；在本单位工作不足十二个月的按实际月份计算月平均工资。固定工资、提成和绩效应依据规则核对，不能简单用最低工资代替全部工资，也不能把加班工资重复放进基数。

年度内的病假、工伤与其他安排

条例列有若干不享受当年年休假的情形，包括依法享受寒暑假天数多于年休假天数、请事假累计二十天以上且单位按规定不扣工资，以及按累计工作年限对应的病假期间等。不同档次有不同条件，不能说请过病假就一定没有年休假。

企业实施办法明确工伤停工留薪期间不计入年休假假期。是否因其他法定条件影响某年度资格，仍须逐项核对。已经休完当年年休假后出现条例所列特定情形的，实施办法第八条对下一年度有特别安排，也不能把当年实际已经发生的休假直接倒写成旷工。

单位如果另设高于法定标准的福利年假，应核对劳动合同、集体合同和规章制度。企业办法第十三条规定，有关约定或规定高于法定标准的应按其执行；具体已休天数属于法定假还是福利假，应依据有效约定和真实安排审查，不能仅凭假期名称就任意减少法定权利。若员工已休假但双方对假期性质存在分歧，排班通知、申请单及制度文本之间是否一致也需要核查。

用记录核对资格、折算和支付

劳动者可整理以前单位的劳动合同、社保记录、工作证明等材料，说明连续与累计工作时间；再保存本年度入职、离职、请休假、考勤和工资记录。单位应能说明如何安排假期、是否取得同意以及未休工资的计算依据。职工对记录有异议时，可以把争议具体到时间和天数。

如果涉及争议，先把资格、全年档次、年度折算、已休天数和已付工资列成几项，不要把“有五天年假”直接写成“五天工资未付”。劳动争议的仲裁与诉讼期限还应结合具体请求及现行规则核对。本文比较全国条例与企业实施办法的一般规则，实际情形及地方规定仍需依法审查。