员工按要求提交体检合格报告，入职后却因已愈烧伤、骨折被认为隐瞒健康信息而遭解聘。法院认定相关旧伤不影响正常履职，且单位没有事先告知岗位标准，判令支付违法解除赔偿。健康信息与岗位直接关联，才可能成为合理审查对象，不能无限扩张为全部病史。
旧伤被发现之后，单位改变了评价
曾某应聘某服务公司，按要求完成入职体检并提交健康检查报告，报告各项指标没有异常。入职后，单位发现曾某手臂曾烧伤、脚趾曾骨折，以不符合安保工作要求、隐瞒相关情况为由解除劳动关系。
广州市越秀区人民法院认定，单位未在入职前告知有关岗位招工标准，已经愈合的伤病也不影响正常工作，相关内容不属于曾某需要主动告知的范围。法院因此支持违法解除赔偿。公开摘要没有披露赔偿数额，不宜根据工作类型推算。
判断起点是岗位需要，而非对健康的偏好
用人单位为了解劳动者是否能够安全履职，可以依法了解与劳动合同直接相关的情况；员工也应如实回答相关问题。但“有过旧伤”与“现在不能履职”不是同一事实，不能因为信息带有医疗色彩，就认为单位当然有权获得。
本案已经具备体检合格、正常提供劳动等背景，单位却没有证明旧伤造成实际障碍。劳动合同法关于如实告知和试用期解除的规则，需要放到具体岗位与事先明确的条件中审查，不能把所有未主动交代的个人经历都变成欺诈。
录用条件不能事后无限增加
若单位主张员工不符合录用条件，应当说明条件是什么、何时明确以及哪些事实证明不符合。一个从未向求职者说明、又与履约能力缺乏联系的要求，很难仅凭“公司认为有风险”就成为解除依据。
当然，事先写入文件也不自动使条件合法。是否具有真实岗位必要性，是否超出合理范围，以及是否构成违法就业歧视，都仍需考察。反过来，若岗位涉及明确的安全要求，现实健康状况确实影响履行，分析会与本案不同，应依据有效标准和相应证明处理。
隐私保护不妨碍有依据的安全核查
本案否定的是对与履职无关的已愈旧伤进行不利评价，不是要求企业忽视当前安全风险。必要的健康核查应当限定目的和范围，尽量采用能够说明岗位适任性的材料，而非要求员工交出无边界的完整病历。
取得医疗信息后，单位也应控制知悉人员和使用场景。招聘人员获知伤病，不代表可以向全部同事传播，更不意味着可以拿这些信息评价员工的道德或诚信。医疗资料的敏感性，与单位需要履行的职业安全责任，应同时得到尊重。
争议中要核对解除时已经写明的理由
劳动者可保存招聘公告、岗位说明、体检报告、正常工作记录和解除通知，对照单位究竟以何种理由解聘。单位需要围绕具体理由说明证据，而不能在诉讼中仅用笼统的风险判断替代事实。
如果员工确实隐瞒直接影响岗位履行的重要情况，不能仅凭本案主张任何健康信息都可不答；如果旧伤已经愈合且不影响工作，也不应因身体留下痕迹被当然排除。把隐私、岗位必要性和解除依据逐一核对，才能避免“有伤即不能录用”的简单推论。
已提交体检，与履职状况共同评价
体检合格报告是重要材料，但其证明范围仍受检查项目限制，不能推成对所有安全风险的永久保证。单位若后来发现新的客观状况，应说明与岗位的具体联系，通过必要、合理方式核查。
本案的问题在于旧伤已愈、不影响正常工作，单位又没有事先明确标准。对劳动者，保留实际完成任务的记录，有助于回应抽象的不能胜任判断；对企业，建立岗位必要条件，比以外观痕迹替代能力评价更可靠。
资料来源
2026-05-29公布的广东法院劳动争议典型案例，案例二《曾某与某服务公司劳动争议案》。本文依据公开案例摘要分析；未披露的审理细节不作补充。
