认证员长期收入主要来自审核绩效，公司无正当理由减少派单直至为零，工资随之骤降。法院认定恶意不派单属于未依约提供劳动条件，支持补足工资差额。绩效与业务量挂钩，不代表企业可以随意制造无业绩状态；正常业务波动仍需与本案区别。
工资下降背后，任务入口掌握在公司手中
何某在某检测公司担任认证员，工资由2300元基本工资和按派单量确定的审核绩效奖金组成。2023年8月及之前十二个月，其平均实发工资为11000余元，各月较为稳定。
此后，公司无正当理由减少派单，最终不再派单。何某多数月份实发不足5000元，2024年1月至3月仅为1000元左右。广州市海珠区人民法院认定恶意不派单造成绩效显著降低，属于未依约提供劳动条件，判令公司支付工资差额4万余元。
按业绩发薪，需要劳动者能够获得工作机会
绩效工资通常需要满足相应成果条件，但成果能否形成，还可能取决于单位是否提供任务、客户、设备或必要权限。若单位控制这些前提，又无正当理由切断，不能仅凭“没有业绩”把全部收入下降归给员工。
本案否定的是利用派单管理制造收入减少，而非否定绩效制度本身。实际处理时，应当先查任务分配怎样决定、减少理由是什么，以及员工是否仍愿意并能够工作，再判断没有绩效是否由劳动者原因造成。
历史平均收入有用，但不是永远不变的保底
稳定的历史工资可以帮助说明正常收入结构和派单骤降的影响。本案连续较长期间收入基本相同，后续又出现无正当理由派单归零，这些事实共同支持法院判断。
但不能据此推成所有绩效员工都有上一年度平均工资的永久保证。若市场订单整体下降、员工无法完成合理任务，或制度本就存在真实波动条件，应分别核实。本案摘要没有公布差额的完整计算公式，因此文章不能把4万余元反推成适用于所有月份的固定日薪。
区分业务减少与针对个人断单
比较同期其他人员的派单、客户需求变化、资格要求和系统规则，可以帮助判断减少任务是否有正常经营原因。单位仅说“业务调整”，却不说明调整内容及其与个人任务量的联系，难以解释长期归零。
员工方面，派单记录、工作资格、主动请求任务的沟通，以及仍按要求待命的记录，能够说明其并未自行放弃工作。若拒绝合理派单、丧失必要资格或无法到岗，也应如实反映，不能把所有无任务期间都归因于企业恶意。
补足工资与被迫离职责任不宜混算
本案公开的结果是补足工资差额。是否另有解除和经济补偿，需要结合员工是否提出相应请求、解除理由及具体规则判断，不能从一项差额责任直接推出所有退出责任。
企业开展绩效管理，应当保留任务变化的业务依据，提前沟通必要调整，避免把派单权变成降低离职成本的手段。劳动者发现收入异常，可先要求说明任务分配及结算依据。把工作机会与报酬计算放在同一条事实链上，才不会让“绩效”两个字遮住单位对劳动条件的真实控制。
系统权限变化也可能是任务减少的原因
派单减少有时表现为取消账号权限、剥离客户或停止安排审核，而不一定出现书面通知。员工可以保存变化前后的系统记录和请求恢复工作的沟通，说明收入减少怎样与单位决定发生联系。
单位若主张资格、服务质量或客户要求，应提供同时期的具体依据，并解释为何需要减少至零。仅用员工后来业绩低证明当初不应派单，可能形成循环论证，无法回答劳动条件为何被切断。
资料来源
2026-05-29公布的广东法院劳动争议典型案例，案例六《何某与某检测公司劳动争议案》。本文依据公开案例摘要分析；未披露的审理细节不作补充。
