短视频运营负责人在非工作时间回复、修改方案，公司未支付加班费。法院结合微信内容、岗位特点及工资标准，酌定延时加班费用，并依据三天休息日到岗事实另行计算。案件提示，线上加班需要证明实际劳动，聊天跨度和真实工作时长不能直接画等号。
不在办公室，也可能占用了休息时间
李某入职某文化传媒公司担任短视频运营总监，试用期月工资约定为2万元。在任职期间，李某于非工作时间完成回复设计方案、方案改进等工作。公司后来以试用期不符合录用条件为由解除劳动关系，没有支付加班费。
李某申请仲裁后起诉，请求延时加班费19670.5元、双休日加班费26331元等。法院没有照单支持：延时加班费酌定为1万元；根据微信等资料认定三天休息日到岗，另判休息日加班工资5517.24元。两部分的事实基础、计算方法并不相同。
先判断有没有劳动，再处理时长难题
公开案例强调，线上工作可以分散发生，无法简单依靠办公室考勤统计。法院综合岗位、业务特点、报酬标准以及微信内容，判断休息时间是否被实际劳动占用，并据此确定费用。
这不意味着收到消息就发生加班。通知是否要求即时处理，回复是否涉及方案修改、审核或交付，任务是否出自单位安排，都影响判断。普通社交、只读提示和实质工作需要区分；员工为个人习惯自行延后工作，也与单位安排的额外任务不同。
聊天持续五小时，不等于工作五小时
一条晚上发出的任务和一条深夜回复，中间可能包含等待、吃饭、照顾家人或其他活动。因此，聊天起止跨度不能直接作为连续加班时数。相反，不能精确到分钟，也不等于已经证明的劳动完全没有价值。
本案的酌定，是在劳动事实得到识别后，结合工作频率、内容及工资标准补足量化困难。它不能被理解为全国统一的“线上加班一万元标准”，也不能替代对是否加班的基础证明。遇到任务量很小、处理时间很短的情形，评价也可能不同。
证据要呈现任务与成果的联系
员工保存材料时，应保留完整对话、发送主体、文件版本和成果提交时间。将每次任务列成时间线，说明要求完成的内容、交付期限以及实际修改结果，比按截图张数索赔更能说明劳动投入。
单位则可提交任务安排、排班、可延期处理的规则和已经支付的费用。审批程序可以用于核对，但不能只用“没有申请”回答管理者实际上已安排并接受工作的证据。双方还应核对岗位适用的工时制度，不能把标准工时下的判断不加区分地套给所有人员。
同一份方案经过多名员工协作时，也应说明每个人承担的具体部分。群里所有成员同时收到任务，并不能说明每个人都完成了同样时长的劳动；文件修改记录、分工确认及反馈内容，可以帮助排除这种扩大计算，也让实际承担额外工作的员工更容易证明贡献。
休息日到岗为何另行计算
本案中，三天休息日到岗有相对明确的证据，因此该部分可以与分散线上工作区别处理。它显示，加班案件不必只能采用一种计算方式：事实清楚的部分据实核定，难以精确量化的部分在证据支持范围内评价。
对今天的争议，劳动合同法仍要求安排加班依法支付费用，但金额需要结合当地适用标准、工资基数、工时制度及补休情况核对。本文所能确认的是本案已公布的结果，不能据此保证每条工作消息都产生同等费用，也不能因工作发生在线上就否认劳动价值。
资料来源
2024-01-25公布的最高法、人社部、全总发布涉欠薪纠纷典型案例，案例六《李某诉某文化传媒公司劳动争议案》。本文依据公开案例摘要分析；未披露的审理细节不作补充。
