工程师怀孕后被公司直接移出项目，月薪由17000元降为3000元，公司辩称等待项目期间只发基本工资。人社部与最高法联合发布的典型案例要求补齐孕期工资差额。本文还原退出项目与降薪的因果关系，区分真实项目变化、医疗保护安排及不同工资项目。
怀孕后被退出项目，工资只剩基本项
合同写着“有项目才有津贴”，是否就能在女职工怀孕后将其退出项目，只发基本工资？人社部、最高人民法院联合发布的一则案例中，工程师的月工资从17000元降至3000元，仲裁要求公司按原17000元标准补齐孕期工资差额。
决定结果的关键，是公司先因为怀孕单方排除女职工参与项目，再以没有参与项目为由减薪。项目津贴的名称，不能遮住降薪原因。本案为2025年4月16日公布的第四批劳动人事争议典型案例之案例2，本文将原案劳动者匿名为张某。
合同确实区分项目期与等待期
张某于2022年1月进入某科技公司担任工程师。劳动合同将工作期间分为参与项目和等待项目两种状态：参与项目时，每月基本工资3000元、项目岗位津贴14000元，合计17000元；等待项目时，只领取基本工资。
2023年2月，张某告知公司自己怀孕。公司没有与她沟通协商，就向项目组宣布她退出项目。张某反对无果后未再上班，公司随后以未参与项目为由，按每月3000元向其支付孕期工资。
张某申请仲裁，要求按每月17000元补齐孕期工资差额，仲裁支持了该请求。材料没有披露补发覆盖的具体月数和最终总额，因此只能确认补差标准，不能进一步写出一笔实际获赔总数。
公司不能先制造等待状态，再援引等待期工资
如果只阅读工资条款，公司似乎可以提出：张某已经不在项目中，当然适用3000元。但仲裁进一步检查了“为什么不在项目中”，认定退出安排并不符合合同约定的等待项目情形，也没有得到张某同意。
这一审查把因果关系还原出来。原有项目并未在公开材料中被说明为自然结束，张某也不是经过正常项目安排进入等待期，而是在告知怀孕后被公司直接移出。公司不能依靠自己不当造成的工作状态，为降低孕期工资寻找依据。
同类案件中，真正需要解释的是退出原因和安排过程。项目确已完成、全体成员按照原有机制重新分配，与只将孕期员工移出项目，是不同事实；即使存在真实业务变化，也仍应审查是否因怀孕受到不利差别对待，不能机械套用本案金额。
保护孕期健康，不等于由公司直接决定退岗
《女职工劳动保护特别规定》第六条针对孕期不能适应原劳动的情况，要求单位依据医疗机构证明减轻劳动量，或者安排能够适应的其他劳动。保护措施有事实前提与证明依据。
原案没有医疗机构证明张某不能适应原工作，公司也没有就调整与她协商。官方评析因此认定，这种退出项目的安排属于变相调整孕期岗位，不能被解释为依法实施的劳动保护。
怀孕不是失去工作能力的当然证明。反过来，确有医疗证明或工作涉及孕期禁忌劳动时，也不能要求女职工继续从事不适宜的劳动。应当落实有依据的保护安排，同时遵守待遇保护规则，不能把“照顾身体”写成降薪的通行理由。
17000元是本案工资基准，不是所有孕期工资的统一算法
《妇女权益保障法》第四十八条第一款禁止因怀孕等情形降低女职工工资和福利待遇，《女职工劳动保护特别规定》第五条也作了相应保护。本案争议发生在2023年2月，2022年修订、2023年1月1日起施行的妇女权益保障法已经生效。
仲裁采用17000元，是因为这就是张某原来的工资待遇，而降为3000元源于不当退出项目。该结果不表示所有项目奖金、业绩提成、费用报销都自动变成固定工资。对于其他薪酬结构，需要分别识别报酬性质、真实计算条件和减少的实际原因。
本案中张某反对后未再上班，是公开案情的一部分。材料没有展开其后全部考勤、请假和履约安排，不能据此推导出“孕期遇到调岗就可以自行停工”。发生争议时，应明确提出异议、询问工作安排，并依医疗意见和依法确定的出勤要求处理，避免使新的争议掩盖原有降薪问题。
把退出项目与工资减少的证据对应起来
核对材料时，可以先比较孕前工资构成及实际发放，再梳理告知怀孕、宣布退出项目、表达异议和首月降薪的先后。项目通知、排班、工资明细和沟通原文应当能够相互印证，不能只凭到账减少推定全部原因。
企业则应说明项目调整的业务事实、合同依据、沟通过程与医疗保护要求。制度中设有等待期工资，并不免除对本次进入等待期原因的解释。关于普通调岗与合同变更的其他情形，可参阅劳动合同变更与员工应对。
资料来源
最高人民法院：人社部、最高法联合发布第四批劳动人事争议典型案例，案例2“用人单位能否因女职工怀孕调岗降薪”，网页2025年4月16日公布，联合发布通知落款2025年4月9日。本文法条核对截至2026年10月31日。
