毕业后仍续签实习协议，公司能以不需要实习生辞退吗？

毕业后仍签实习协议，劳动关系怎样认定

取得毕业证后继续接受公司管理、领取报酬，协议仍写“实习”，不能单凭这个名称排除劳动关系。北京公布的一起仲裁案例中，公司明知张某已经毕业，仍续签实习协议，随后以不再需要实习生为由解除关系。仲裁支持了张某确认劳动关系及支付违法解除赔偿金的请求。

本案见北京市人力资源和社会保障局2025年12月26日公布的十大典型案例之案例2。本文将原案劳动者匿名为张某，依据公开的仲裁典型案例介绍分析。

同一岗位继续工作，身份变化发生在毕业之后

张某在全日制大学就读期间，于2022年1月进入某技术公司实习，从事检测专员助理工作，约定每月报酬4000元。2023年1月20日，他取得毕业证书。公司知道这一情况，却仍将实习协议续至当年年底。

从同年2月起，张某多次提出自己已经毕业、能够独立承担检测项目，希望签订劳动合同，公司没有同意。他继续在原岗位工作，接受公司管理，领取原标准的报酬。到11月，公司以不再需要实习生为由单方结束双方关系。

这些事实的组合很重要：毕业没有伴随离岗，公司也没有结束原有用工，而是继续使用其劳动。争议因此不能停留在“最初是不是实习”上，应当重新审查毕业后的履行状态。

毕业证解决主体问题，实际用工说明关系性质

官方评析首先区分了在校阶段与毕业之后。原案援引有关在校生勤工助学的规定，说明其适用有学生身份与学习目的的前提。张某已经取得毕业证，具备建立劳动关系的主体条件，公司同样具备用人单位资格。

主体条件具备后，还要看劳动怎样提供。张某必须遵守公司考勤和任务安排，检测工作属于公司日常业务；他持续提供劳动，公司按月支付报酬；他也被纳入公司的生产组织。这些管理、报酬和业务联系共同支持了劳动关系认定。

因此，毕业证不是孤立的胜负证据。毕业后没有继续实际工作，与毕业后继续按员工方式履职，是两种情况；按项目独立承接成果、自己决定工作安排，也不能只因拿到毕业证就直接套用本案结论。《劳动合同法》第七条、第十条将建立劳动关系与实际用工联系起来，并要求依法订立书面劳动合同。

不需要实习生，不能替代解除劳动合同的依据

当毕业后的关系已被认定为劳动关系，公司需要回答的是劳动合同为何可以解除。先将员工称为实习生，再用“不需要实习生”结束关系，跳过了对法定解除事由的审查。

原案没有披露张某存在严重违纪、经过法定程序仍不能胜任等事实。仲裁评析认为，公司所用理由不合法，构成违法解除，因而支持赔偿请求。这是对已披露解除理由的评价，并非确认劳动关系后，任何解除都当然违法。

公开材料未披露最终赔偿数额，不能据4000元月报酬判断张某实际获赔。工作年限、计算基数和请求范围还需要具体核对，官方明确公布的是支持赔偿请求的处理结论。

实习、试用与未签合同责任应当分别处理

实习协议与劳动合同中的试用期不是同一制度。即使企业希望继续考察毕业生，也应在真实劳动关系下依法安排，不能用续签实习协议无限延长考察状态。

同样，确认劳动关系、追索违法解除赔偿，以及是否存在未依法订立书面合同的责任，是不同请求。现行《劳动合同法》对未签书面劳动合同设有相应责任，但不能仅凭协议标题判断所有责任均已成立，还要核对文本实际内容、时间及具体请求。本案公布的请求与结果集中在劳动关系和违法解除赔偿，不宜扩写成仲裁已经支持其他项目。

证据最好能连成毕业前后的用工时间线

对劳动者而言，可以将毕业证及告知公司的记录，与续签协议、考勤、工作任务、报酬流水放在同一时间线上。单有一笔转账，较难说明劳动管理；单有毕业证，也不能证明毕业后仍在公司工作。

企业管理上的关键节点则是知悉毕业时：确认双方是否继续合作、实际岗位如何安排、是否依法签订劳动合同。发生离岗争议后，还应保留解除通知及送达记录，避免只以口头称谓解释已经持续发生的用工事实。关于其他形式合同下的关系认定，可参阅车间承包协议与实际劳动关系。

资料来源

北京市人社局：2025年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例，案例2“大学生实习期间已获毕业证书应认定劳动关系”，2025年12月26日公布。法条核对截至2026年10月31日。