工伤康复的五个月，不能直接算作年休假
因工受伤需要暂停工作治疗，与劳动者正常享受带薪年休假，是两种不同的保障。宁夏人社部门公布的一起仲裁案例中，公司以技术员已经休了五个月工伤假为由，拒绝其当年年休假申请。仲裁委员会没有接受这一理由，裁决公司支付相应未休年休假工资。
张某在某公司从事技术员工作，2023年6月因工作受伤，获认定为工伤。公开材料记载，其停工留薪期为五个月，伤残等级为九级。同年12月，张某提出休当年年休假的申请，人事部门认为休息时间已经足够，没有批准。
争议关键是缺勤性质，而不是离岗天数
公司把五个月都归为已经休过的假，但劳动法律并不把各种不在岗时间放进同一个账户。普通病假、符合条件的事假、寒暑假与工伤停工留薪期，各有不同的制度条件和后果。判断能否影响年休假，要先识别这段时间的法律性质。
职工带薪年休假条例对某些达到规定期限的病假等情形，设置了不享受当年年休假的规则。企业职工带薪年休假实施办法第六条则明确，因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。因此，不能因为治疗时间较长，就把工伤停工留薪变成普通病假，更不能直接抵销年休假。
原案的工伤认定、停工留薪期和申请时间已经形成明确事实链条。文章没有把所有受伤后休息都称为工伤假。尚未查清事故性质、休息期间是否属于停工留薪期时，需要先核对相应决定和医疗、劳动能力鉴定等材料。
保留工资福利，不是提前支付了所有假期待遇
停工留薪期保障的是工伤职工治疗康复期间的基本生活与原有待遇。工伤保险条例第三十三条规定，在该期间原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。公司照常发工资，是履行这一制度下的义务。
带薪年休假则以符合条件的持续工作等事实为基础，目的是保障劳动者休息。两个制度有不同目的，工伤待遇不能替代其他应有工资福利。公司已经承担一项法定义务，不等于可以把另一项独立权利一并结清。
同样，工伤职工仍需符合年休假的一般条件，具体应休天数也要根据累计工作年限和年度实际情况核实。本案没有公开张某的累计工作年限、应休天数或日工资，不能仅凭九级伤残或五个月治疗期计算一个确定金额。
申请休假与要求支付工资，应放在时间线上
张某在2023年12月提出当年休假申请，2024年2月申请仲裁，请求公司支付2023年未休年休假工资。公布材料记载，仲裁委员会在查明事实后支持了这一请求，没有披露裁决金额或后续诉讼情况。
对仍在职的劳动者而言，提出休假申请、单位如何安排、是否确因工作需要跨年度安排，以及劳动者是否同意，都会影响争议。不能只因为当下未安排，就不分年度和条件地把所有应休天数自动折现。解除或终止关系时的未休年休假计算，又有专门规则。
企业安排休假时，也应把工伤停工留薪、年休假与其他假别分别记录。把工资条统一写作正常工资，不能证明已经安排休完年休假。考勤分类、审批记录和支付记录相互对应，才有助于还原履行情况。
用准确的记录保住各自的权利边界
劳动者可以保存工伤认定及停工留薪期材料、年度休假申请、单位答复和工资记录，说明争议究竟发生在哪个年度、涉及多少应休天数。材料应当突出停工留薪期间，不必向外公开与争议无关的全部病历和个人隐私。
企业则应先确认法定假别，不把不同制度之间的待遇相互冲抵。如果认为存在不享受年休假的其他法定事由，应提供对应事实，而不是把已经受过伤、离岗较久当成概括理由。金额、时效和具体年度仍需分别核算。
本案为官方公布的仲裁处理实例，不是法院判决。研究截至2026年11月12日的规则，仍应区分原案已经确定的处理结果与其他企业可能出现的不同事实，不能据此承诺所有申请都能获得同样支持。
资料来源为宁夏人社厅工伤停工留薪与年休假案例。现行规范参见职工带薪年休假条例、工伤保险条例2010年修订全文及企业职工带薪年休假实施办法。
