员工被辞退时，仍然处在试用期
李某入职某公司从事团购业务拓展，双方签订三年劳动合同，约定六个月试用期。入职几个月后，公司没有向其说明具体理由便将其辞退。李某要求支付违法解除劳动合同赔偿金，双方协商不成，争议进入法院。
诉讼中，公司解释辞退是因为绩效考核不达标，却未能提供明确录用条件及已经告知李某的证据，也没有提交证明其考核不达标的材料。淮滨县人民法院2026年公布的保护劳动者合法权益典型案例一记载，法院认定解除违法，支持赔偿请求，并说明工作不满六个月时的补偿、赔偿计算规则。
公开介绍没有披露案号、裁判日期、完整工资构成或后续支付情况。它已经足以说明本案的关键障碍，员工身处试用期，并不能免除公司证明解除理由的责任。
不符合录用条件，需要有可以核对的条件
劳动合同法第三十九条规定的相关情形，是在试用期间被证明不符合录用条件。被证明几个字意味着，单位不能只表达不满意，还应说明此前设置了什么条件，员工怎样没有达到，以及相关条件与所聘岗位的关系。
业务拓展工作可能涉及客户开拓、流程执行、沟通和成果，但本案没有披露公司究竟设定了哪些指标，不能替它补写每月签约数量或销售额。正是因为明确条件及告知证据缺失，公司事后提出绩效不达标，难以完成证明。
录用条件通常需要合法、明确并让劳动者知悉。只有内部管理者知道的模糊期待，或者辞退后才形成的标准，不容易成为评价入职表现的可靠依据。不过，本案也不意味着每一个岗位只能采用同一种书面考核表，证据应围绕实际约定和工作情况综合判断。
试用考察与不能胜任工作，不宜混用
不符合录用条件和不能胜任工作，在劳动合同法中对应不同的解除路径。后者通常还涉及培训或调整岗位后仍不能胜任，以及相应通知、补偿等要求。公司不能因为员工还未转正，就把所有工作表现问题都归入一项无需进一步处理的理由。
本案的公司在诉讼中提出绩效考核抗辩，但缺乏支持材料。法院并没有据此认定李某工作能力特别优秀，也没有替双方完成业务评价，而是判断公司能否证明自己有权以所述原因解除。解除合法性与员工能力优劣，并不是完全相同的问题。
劳动者也不应理解成只要没有签考核表，任何辞退都会违法。若单位确有其他法定解除事实，或者已经以其他充分证据证明相关要件，结果可能不同。具体争议仍应查看解除通知载明的理由和当时事实。
三年合同与六个月试用，解决的是不同问题
原案约定六个月试用期，适用于三年劳动合同的法定最长试用期限框架。期限约定本身没有超出上限，并不代表期限内所有解除都合法。合同安排是否合法，与某次解除行为是否满足条件，必须分别检查。
反过来，即使试用期的长度存在问题，也不能仅凭期限争议推定劳动者已经获得某种固定赔偿。还要区分违法约定或实际履行试用期的责任，与违法解除劳动合同的责任，各自按相应事实和规范处理。
公司准备试用考察时，最好在入职前后把岗位要求、适用条件、评价方式说明清楚，并持续记录履职事实。临近试用期届满再凭印象补做结论，往往无法弥补前面缺失的约定和证据。
赔偿金额还要回到工资和工作期间
劳动合同法第四十七条、第八十七条，分别规定经济补偿的工作年限标准与违法解除赔偿金的计算。本案介绍明确，李某被解除时工作未满六个月，按半个月工资的经济补偿标准再计算二倍赔偿金。
这不等于任何试用期员工被违法辞退都固定获赔四千元，也不等于试用期工资、转正工资可以任意选取。具体基数仍须核对法定口径、实际收入及工作期间。公开材料未展示完整工资证据，本文不代算未知数字。
收到解除通知后，劳动者可以保存劳动合同、招聘沟通、录用条件确认、工作成果和解除通知，并及时处理仲裁时效等程序问题。对企业而言，真实、及时的评价既有助于作出管理决定，也能让争议集中在可验证的事实，而不是双方互相评价态度。
资料来源为淮滨县人民法院2026年保护劳动者合法权益典型案例一，规范参见劳动合同法。
