一张离职表出现两种相反说法
肖某与某科技公司签订劳动合同，被派遣到某快递公司担任配送员。公开材料记载，工资由基本工资和提成组成。肖某主张工作期间存在双休日及法定节假日加班，并提交工资表，两家公司都认可工资表的真实性。
工资表显示相关期间有不同程度的双休日和法定节假日加班，但只支付了少量出勤补款或节假日补助。肖某提出离职当天，与科技公司签署离职申请交接表。
表格的离职原因一栏写着“没给加班费”等内容。另一栏员工确认文字却写单位已将工资、加班费、经济补偿结清，员工不再主张权利。肖某本人在表上签了字，但认为结清确认不是自己的真实意思。
二审为什么没有只看签名
一审驳回肖某加班费请求。肖某上诉后，二审改判科技公司与快递公司连带支付加班费24404.89元。
二审关注到同一张表中的两处文字存在矛盾。肖某写明离职原因之一是没有支付加班费，格式确认部分却宣称已经结清。两家公司没有提供双方就有关款项达成协议以及实际支付的证据，肖某也否认已经达成一致并收款。
因此，法院没有仅凭表格上有肖某签名就认定争议已经解决。它结合表格内部矛盾、工资表和双方举证情况，认为“已结清”的确认与事实不符，不能认定为肖某真实意思表示。这里的结论依靠的是具体证据，并不是签名在法律上没有任何作用。
签名文件要区分事实确认和权利处分
离职文件可能包含多种内容。有的记录设备是否归还，有的写明工资计算与支付，有的约定双方如何解决争议。签名可以证明签署行为，但具体文字究竟是在确认已经收到款项，还是在自愿就争议金额达成处理协议，需要结合内容和当时情况判断。
如果一方声称某笔钱已经支付，工资表、银行流水或收款记录可以帮助核对；如果双方称存在结算协议，则需要看协议涵盖哪些项目、金额如何确定以及意思表示是否真实。文件里的“全部结清”不能自动补足不存在的支付凭证，也不能不经审查便否定当事人真实达成的合法协议。
本案中肖某对表格真实性没有否认，他争议的是确认栏是否反映真实意思。法院没有仅因为文件形式真实，就停止审查内容与其他证据之间的冲突。这一区别对于阅读任何格式化离职表都有意义。
合法、自愿的结算协议仍可能有效
最高人民法院劳动争议司法解释（一）第三十五条规定，劳动者和用人单位就解除或终止手续、工资、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应认定有效。
这一规则既保护真实合法的协商，也要求审查协议是否具备相应条件。某个离职表被认定不反映真实意思，不代表所有结算协议都可以事后随意推翻。反过来，表格用了统一格式，也不能因此免除对具体支付和真实意思的核查。
本案劳动关系和离职发生在2017年至2019年，典型案例分析引用的是2021年施行的司法解释。公开材料没有给出完整裁判日期与时间适用分析。现行解释可用于理解今天的规则，但不能仅凭典型案例发布时间推断原审每个程序节点适用的法律。
加班发生、计算和支付分别证明
肖某提交的工资表既反映加班，也记载少量补款，两家公司认可其真实性。法院处理的是这些具体证据和争议，不意味着所有配送工作都存在相同加班时长，更不能把本案判决金额直接乘到其他劳动者身上。
劳动者主张加班费时，应尽可能对应工作日期、工作安排和已收到的款项。排班记录、考勤、工资表、工作指令和银行流水，可能分别证明不同问题。公司掌握相关记录时，也应依据法律和程序要求提供，不能只用格式确认代替实际支付事实。
处理离职手续时，可以把工作资料交接、工资项目核对和双方是否存在剩余争议分开记录。对不清楚的款项，先确认计算依据与支付情况；若文字与实际不同，及时提出并保存沟通记录，有助于日后还原真实过程。
