收到录用通知后辞职，新工作却没有了
张某原在一家人才服务公司工作，准备跳槽到某科技公司。经过沟通，新公司通过邮件发出录用通知，写明财务经理岗位、薪资待遇和报到时间，并要求报到时提供原单位离职证明。
通知还写明，经张某签字并由公司确认后正式生效。张某收到邮件后回复“收到”，次日向原单位提交辞职报告并办理离职。后来，新公司告知张某因财务问题取消录用。
张某认为公司取消录用违反诚信原则，要求赔偿六万元。法院结合录用通知和双方沟通记录，认为张某有理由相信公司将与其建立劳动关系，进而从原单位辞职。公司无正当理由取消录用，应承担缔约过失责任。法院综合此前收入、重新寻找工作的合理期间和公司过错程度等因素，判决赔偿两万元。
一封通知产生的信赖，需要结合沟通判断
招聘过程中，岗位信息、面试邀请、意向沟通和明确录用通知的确定程度并不相同。判断一方能否合理信赖对方将继续缔约，应看文件内容、双方沟通及其所处阶段，不能只凭邮件标题出现“录用”二字便断定任何取消都必须赔偿。
本案通知不仅列出岗位、待遇和报到时间，还要求提供原单位离职证明。法院将通知和沟通记录一起观察，认定张某相信将建立劳动关系有事实基础。辞职是其作出的实际安排，新公司随后取消录用导致失业，信赖与损失之间的联系因此成为裁判重点。
通知写有签字和公司确认后生效的文字，但公开案例仍根据全部沟通认定公司应承担缔约过失责任。这个结果不能反过来说明所有未经签字确认的通知都自动成立劳动合同，或者所有尚未完成的招聘都不得调整。具体约定、双方行为和取消原因仍然重要。
缔约过失与违法解除不是同一问题
本案法院采用的是缔约过失责任，重点是订约过程中是否违反诚信义务并造成对方损失。公开材料未载行为和裁判日期，以下现行法仅作一般对照，不判断原案适用。民法典第五百条列举了假借订立合同恶意磋商、故意隐瞒与订约有关的重要事实或者提供虚假情况，以及其他违背诚信原则的行为。满足法定条件造成损失的，应承担赔偿责任。
另一类争议发生在劳动关系已经建立之后，问题可能是劳动合同如何解除、终止及相应责任。是否已建立劳动关系，需要结合实际用工、双方约定和其他证据判断，不因一方使用“撤销录用”或“解除合同”的字样就自动确定。
本案公开材料没有把裁判写成违法解除劳动合同赔偿金，也没有披露实际入职或开始工作的事实。因此，不能把法院判定的两万元称作双倍经济补偿，更不能按本案推导所有录用取消都适用同一计算方法。
六万元请求为何得到两万元支持
张某提出六万元请求，法院判决赔偿两万元。公开材料列出的考虑因素包括原有收入、另找工作的合理期间以及公司的过错程度，体现了对具体损失及其原因的综合判断。
预期中的新工作收入、原单位离职后的收入变化和实际求职支出，并不是一张通知就能证明的同一个数字。求职者需要说明自己根据哪些信息作出安排、哪些损失已经发生，以及这些损失与对方行为的关系。公司则可以就沟通内容、取消原因和损失范围提出证据与意见。
最高法发布的是典型案例介绍，并未公开全部计算过程。不能据此说赔偿必然等于若干个月工资，也不能认定任何等待新工作的时间都应由新公司承担。是否存在其他工作机会、损失能否合理证明，都应结合具体证据审查。
更换工作时怎样保存关键记录
求职者收到通知后，可以仔细核对岗位、待遇、报到时间、附加条件和回复方式。对是否需要先办理离职、何时提交证明等关键事项，通过邮件或其他可留存的方式确认，有助于事后还原双方当时的意思。
如果公司提出了尚待核验的条件，例如依法需要完成的资格审查，也应注意条件是否明确以及后来发生了什么。离职申请、原单位办理手续的记录和求职沟通，应妥善保存。记录的作用是证明真实过程，不是事后补造确定承诺。
企业调整招聘计划时，也应及时、明确地沟通原因，审慎处理已经给求职者形成的合理信赖。双方对责任和数额有争议，可以根据具体法律关系和请求选择适当程序，本案的缔约过失处理不能替代对其他案件劳动关系状态的审查。
