幼儿送来零食，幼儿园决定开除园长
教师节前夕，某幼儿园一名幼儿在门口晨检时，将一袋巧克力送给园长王某，并主动拥抱她。公开裁判材料记载，巧克力价值6.16元，王某当天将其分享给其他幼儿和教师。
一周后，幼儿园发布处分公告，称王某收受家长和幼儿礼品，导致督导评估中的关键指标被否决。园方提出调岗方案，王某没有同意。理事会随后决定按劳动合同关于严重失职、营私舞弊造成重大损害的约定开除她。
王某申请劳动仲裁。仲裁机构在法定期限内未受理，她随后起诉。一审确认劳动合同已解除，判令幼儿园支付工资差额、招生提成及违法解除赔偿金。双方上诉后，二审驳回上诉，维持原判。
一块零食为什么没有被认定为严重失职
法院首先区分了幼儿表达喜爱与利用教师职务收受财物。小朋友在幼儿园门口公开送出零食，双方拥抱，王某又将零食分享给其他幼儿和教师。法院结合物品价值和上述经过，认为不宜将这一行为定性为违规收受学生及家长礼品，也无法认定王某利用职务通过不正当手段谋取私利。
即使按照幼儿园的观点认为收取零食存在不当，法院仍认为本案行为没有达到严重失职、营私舞弊的程度。这个判断不是从“礼物便宜”单独得出的，而是综合了赠送者、公开场景、物品性质和分享行为。
教师廉洁从教的要求仍然存在。法院同时强调，教育机构和教师应抵制收受学生及家长礼品礼金等不正之风。本案不支持“金额低就可以接受任何家长赠礼”的结论。是否存在索要、利益交换、职务便利或其他具体情况，都可能改变评价。
说造成重大损害，还需要证据
幼儿园处分公告所依据的劳动合同条款，指向严重失职、营私舞弊并给单位造成重大损害。法院因此不只看有没有接收行为，也分别审查行为性质、是否造成重大损害，以及解除程序是否合法。
园方主张有关部门因收受财物问题口头警告并要求整改，但没有就这一主张提供相应证据。不能只因为园方在公告中写了“评估关键指标被否决”，就直接认定其已经证明重大损害及与王某行为的关系。
劳动合同法第三十九条对单位解除劳动合同列出具体情形，其中第三项要求严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损害。用人单位引用这一理由时，不能把合同里的概括性措辞当作事实本身。员工行为、实际损害及二者联系，都应接受证据检验。
没有工会，解除程序仍要审查
劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。法院在本案中认为，尚未建立基层工会的单位，也应采取告知并听取职工代表意见或者向当地总工会征求意见等变通方式履行通知义务。
本案幼儿园没有成立工会，却直接通过公告开除并解除劳动合同，法院认为存在程序瑕疵。程序问题与实体理由不足分别构成法院审查的一部分，不能只说“程序有问题”就忽略前面的行为与损害认定。
其他单位是否履行通知程序，要看具体事实和适用规定。职工代表意见、工会处理情况与单位最终解除决定不是同一份材料，争议中应分别核对时间和内容。
判决支持了什么，没有支持什么
一审判令幼儿园支付工资差额5626元、招生提成5000元和违法解除赔偿金71500元，二审维持。一审还驳回王某的其他诉讼请求，不能把其在起诉中提出的全部请求都写成获得支持。
这组金额来自个案，不是教师被解除后普遍适用的赔偿标准。工作年限、工资、解除事实和请求内容不同，计算与结果也可能不同。公开材料中幼儿园已依法取得法人资格，王某还请求举办者承担连带责任，但其其他诉讼请求被驳回，不能据此推断举办者个人必然承担全部债务。
判断类似纠纷时，需要把处分通知、劳动合同或规章制度、事件经过、损害证据和通知工会材料放在一起。教师师德要求与单位用工管理边界应当同时得到尊重，任何一项都不能替代对实际情况的审查。
