六次早退里，有五次是去等电梯
张某入职某技术公司当天签收了员工手册和奖惩制度。公司实行固定考勤，上午工作到12点，年度累计迟到、早退达到六次，经人力调查核实后可作开除处理。2022年12月，公司通过邮件通知张某解除劳动合同，援引单个考勤周期和年度累计两项标准，列举了当年六次早退，其中一次记为11分钟，其余五次各记为1分钟。
争议集中在后五次。公司提供的监控显示，张某在中午12点前约一分钟离开工位去等电梯。张某申请劳动仲裁后，公司不服仲裁结果起诉。法院一审判公司支付违法解除劳动合同赔偿金17587元，另判休息日加班工资和第四季度绩效奖金。公司上诉，武汉中院于2024年9月驳回上诉、维持原判。赔偿金与加班费、绩效奖金是分别处理的项目。
手册写了下班时间，仍要说清怎样算离岗
员工手册将未经批准、在下班时间前离岗的人员列为早退。公开案例介绍显示，法院认为公司没有明确这里的“离岗”究竟是离开座位、离开办公区，还是离开公司。监控可以证明张某离开工位去候梯，公司还要说明这个动作为什么符合当时实际执行的早退标准。尤其是以累计次数作为开除门槛时，每一次是否有效计入，会直接影响解除理由能否成立。
制度的制定和公示也是一层审查。《劳动合同法》第四条对涉及工作时间、劳动纪律等切身利益的规章制度规定了职工讨论、与工会或职工代表协商及公示或告知等要求。劳动争议司法解释（一）第五十条说明，履行民主程序、内容符合规定且已公示的规章制度，可以作为确定双方权利义务的依据。员工的签收回执可以证明他收到过某一版本，也应与制度全文、制定过程和公司的实际执行相互印证。本案公开资料把重点放在规则和执行的合理性上。
平时核过出勤，为什么直到开除才一次提出
按公开案例介绍，公司发工资前每月会核查出勤。五次提前去等电梯分布在10月、11月和12月，公司此前没有向张某提过早退，也没有要求他调整做法或作出相应处理，直到解除通知里才把这些记录一并计入。法院把这种处理方式和规则本身的含糊放在一起考虑，认为据此认定严重违纪、直接解除，缺乏合理性。
《劳动合同法》第三十九条第二项允许用人单位因员工严重违反规章制度而解除合同。相近争议中，如果岗位明确要求值守到接班人到场，员工离开前仍有正在进行的服务或安全职责，离岗的影响就可能与办公室午休前候梯不同。既有告知是否具体、相关记录能否对应到交接缺口、此前是否反复提醒，都会影响对严重程度的判断。员工提前离开的时长只是其中一个因素。
核对解除理由，可以从通知列出的日期查起
劳动争议司法解释（一）第四十四条规定，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生争议，相关举证责任由用人单位承担。用人单位需要拿出解除时所依据的制度版本、具体条文和原始考勤记录。使用监控时，可以结合摄像范围、完整时段和打卡时间说明离岗发生在何处。员工则可对照每月考勤确认、工资单、主管通知、调班记录，逐笔解释解除通知列举的日期。班次交接制度、候梯地点和实际离开公司的时间，也有助于还原当天情况。
解除被认定违法后，《劳动合同法》第四十八条区分继续履行和赔偿。劳动者要求继续履行且合同能够继续履行的，法律规定应继续履行。劳动者不要求继续履行，或者合同已经不能继续履行的，按第八十七条，以第四十七条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。原案判项适用的是赔偿路径，具体金额来自本案判决。关于工作安排变化后被辞退的另一种情形，可读拒绝不合理加班与违法解除案例。
资料来源
最高人民法院官网转载的入库参考案例介绍，2025年7月3日刊载，载有基本案情、两审结果和裁判理由。规范见《中华人民共和国劳动合同法》和劳动争议司法解释（一），所用条款按2026年11月10日核对。
