三次考核排末位，又转过岗，公司为什么仍构成违法解除？

三次低等次考核，为什么没有证明解除合法？

张某于2005年7月进入某通讯公司从事销售，合同约定基本工资每月3840元。公司把半年、年度考核分为S、A、C1、C2四档，分别对应优秀、良好、价值观不符、业绩待改进，并规定S、A、C档的比例为20%、70%、10%，不胜任工作原则上评为C2。

张某在2008年下半年、2009年上半年和2010年下半年均被评为C2。2009年1月后，因原分销部门解散等原因，他转到另一区域继续销售。公司认为这构成不胜任、调岗后仍不胜任，支付部分经济补偿后解除了合同。

劳动仲裁支持张某请求，公司起诉要求不付剩余赔偿金。杭州滨江区法院于2011年12月6日判令公司支付违法解除赔偿金余额36596.28元，双方未上诉，判决生效。这是扣除相关已付款后的余额，不能将它表述为全部赔偿，也不能用入职时的基本工资自行倒推计算过程。

相对排名回答不了是否达到岗位要求

如果考核制度要求每次必须有一定比例的人落入低档，即使整个团队都完成了基本工作，也可能仍有人排名靠后。这样的考核首先反映员工之间的相对位置，不能单凭结果证明某人无法完成岗位要求。

本案中，公司把不胜任工作与C2联系起来，却没有完成反向证明：被评为C2的人，是否都确实不能胜任。法院因此没有直接把三次低档考核累加成解除依据。

这不意味着绩效考核没有证明作用。如果企业能够说明合理的岗位标准、具体未完成的任务、评价依据及实际工作表现，相关材料仍可能用于判断胜任能力。真正欠缺的是从工作事实到法律条件的连接，给考核表加上“不胜任”三个字，不能补齐这一步。

发生过转岗，也要核对转岗的原因

公司还提出，张某已经被调整过岗位。法院核对后发现，原部门解散是转岗的根本原因，且转岗前后均从事销售。由此不能证明公司曾因张某不胜任，对他采取有针对性的岗位调整。

这一区分会影响解除程序的完整性。组织架构变化、区域划分、临时支援与针对能力问题作出的调岗，外观上都可能表现为工作地点或部门变更，法律意义却不相同。应当把转岗通知、当时说明的理由、前后职责及评价记录放在同一条时间线上判断。

如果原来只是部门撤并，发生争议后才把它解释成改进机会，现有材料未必能够支持。关于岗位因经营或技术变化而调整的另一类问题，可参看AI替代岗位后解除路径的研究。

现行法仍要求实质不胜任和补救环节

截至2026年11月7日，劳动合同法第四十条第二项要求劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，才进入相应解除路径。该条还要求提前三十日书面通知本人，或者额外支付一个月工资，并需结合其他法定限制审查。

因此，“发过考核结果”“给过一次通知”与“已经满足解除条件”不能画等号。通知或支付代通知金，解决的是特定程序要求，不能替代对不胜任事实和此前培训、调岗的证明。

对确有严重违纪等其他事实的情形，应当依相应解除依据另行审查。本案没有认定张某存在此类行为，不能把低绩效直接改称严重违纪，也不能据此认为所有低绩效员工都永远不得解除。

争议发生后，先拆开看三组材料

第一组是岗位与考核材料：工作要求是否事先明确，评价是否有事实支撑，最低档是不是按比例分配。第二组是改进材料：培训或调岗为什么发生、怎样实施、此后如何评价。第三组是解除材料：通知写的具体理由、送达时间及已付款项。

劳动者可以针对具体评价提出异议，说明订单、任务及部门调整背景；企业则需要把每个解除条件落实到证据。本案的提醒是，管理制度能够组织考核，却不能自行创造法定解除事由。对违法解除后选择继续履行还是请求赔偿，还应结合劳动合同法第四十八条及实际情况判断，不能只照搬本案的赔偿余额。

资料来源

• 最高人民法院指导案例18号，2013年11月8日发布，官网2013年11月16日公开。本文依据公开指导案例材料分析，未取得判决全文。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十二条至第四十八条、第八十七条。