打官司的时间不算竞业期，公司能把一年限制继续延长吗？

同一个人，为什么既要还钱，又不用继续履行？

张某在某信息技术公司担任高级总监。双方2014年签订不竞争协议，约定离职后竞业期最长十二个月，具体月数依实际支付的竞业补偿确定；如果发生仲裁、诉讼，还要扣除相应审理时间，再把约定月数履行完毕。

2017年2月底，劳动合同到期终止。张某离职后于3月中旬与某视频公司开展合作，4月底离开，法院认定这违反了竞业约定。原公司申请仲裁，要求返还补偿、继续履行等；张某对仲裁结果不服，提起诉讼。

2018年3月，一审判令张某双倍返还2017年3月、4月的竞业补偿，共177892元，同时确认其无需继续履行竞业义务。二审于2018年8月维持原判。两个判项并不冲突：前者处理有效期间内已经发生的违约，后者判断未来是否还有履行期限。

审理期间被扣除，实际增加了什么？

假设双方已经约定一年，争议程序持续多久，就再往后增加多久，员工就难以在离职时确定自己何时能重新进入相关行业。即使程序各阶段有法定期限，具体案件的实际用时仍不能在签约时精确预知。

更直接的影响在于，劳动者寻求救济，可能反过来增加自己不能自由择业的时间；公司则可能通过启动仲裁、诉讼，在不重新协商的情况下延长限制。法院据此认定，扣除审理时间的条款免除了用人单位法定责任、排除了劳动者权利，应当无效。

这里否定的是把诉讼用时转化为新增限制的安排。它不意味着争议一发生，劳动者就可以立即不遵守仍有效、尚未届满的竞业约定，更不意味着申请仲裁本身能够免除此前违约责任。

两年的法定上限，不会自动替换约定的一年

公司在二审中提出，审理时间加十二个月，实际以不超过两年为限，条款应当有效。法院没有采纳。劳动合同法第二十四条规定的两年是离职后竞业限制的最长期限，并不使企业随时获得两年的限制权。

当事人约定了更短期限，双方首先受这一有效约定约束。判断争议条款，还需要审查它是否损害择业自由和司法救济权，而非只做一项“有没有超过两年”的算术题。即使尚未达到法定上限，单方变相延长的机制仍可能无效。

本案中，公司已经支付2017年3月至2018年2月共十二个月的竞业补偿。法院按照协议剩余有效部分认定期限已经届满，因而不再要求张某继续履行；不能把付款月份之外的具体天数或未披露的实际履行情况另行补成结论。

只删去不合法的延长期限，不等于整份协议消失

劳动合同法第二十六、二十七条将无效条款和其余有效内容分开处理。本案扣除审理时间的部分无效，没有因此抹去原先有效的竞业义务，也没有撤销法院对3月、4月违约事实的判断。

对于其他案件，需要分别核对适用人员、保护事项、范围、地域、期限及补偿安排。若整个约定都没有依法生效，或者某一部分超出合理比例，分析路径会不同。不能仅凭本案支持了返还，就推定签过协议的任何人都必须承担相同责任。

截至2026年11月8日，2025年9月施行的劳动争议司法解释（二）第十三条进一步要求结合劳动者实际知悉、接触的保密事项审查效力和合理比例；第十五条规定违反有效竞业约定时，相应返还补偿和违约金请求可依法获得支持。这是今天审查其他纠纷的规则，不能倒称2018年法院已经适用了该解释。

期限争议应当放在一条连续时间线上

处理此类分歧，可以把劳动关系终止日、有效竞业条款、各月补偿、被指违约行为和仲裁诉讼节点依次列明。争议是否成立、哪一段应返还款项、是否还剩未来限制，才不会混在一起。

对企业而言，保密利益需要通过合法、明确的范围和期限保护；对劳动者而言，质疑某一条款时，也应核对其余义务是否仍在生效。关于第三方安排代签、代发工资规避有效竞业的不同问题，可参看招聘单位协助规避竞业的案例。

资料来源

• 最高法指导案例184号，2022年7月4日发布、7月6日官网公开。本文依据指导案例材料，未取得判决全文。
• 《中华人民共和国劳动合同法》，第二十三至二十七条。
• 劳动争议司法解释（二），第十三、十五条，自2025年9月1日起施行。