父亲病危，工程师紧急请假返乡
张某是某电子商务公司的工程师。父亲患癌症晚期后，他通过即时通讯工具向直属领导请假，又发送邮件说明父亲病重、需要紧急返乡，并写明请假期间。当天，张某回家照顾父亲。
公司要求他提供有效请假材料。照护期间，张某向公司发送父亲的病历照片。几天后，父亲病重去世，公司在同一天以请假未经批准、不到岗构成旷工为由解除劳动合同。
张某申请劳动仲裁，仲裁委员会认定公司违法解除。公司不服，向法院起诉，请求不支付违法解除劳动合同赔偿金。法院认为张某不构成旷工，公司属于违法解除，判令支付赔偿金113520元。
法院为什么没有按旷工处理
公司的管理制度可以规定请假流程，劳动者也有遵守合理劳动纪律的义务。但审查是否构成旷工，不能只截取“没有最终批准”几个字，还要看劳动者是否及时请假、为何离岗、单位了解哪些情况以及双方是否在沟通。
本案中，父亲病危属于突然出现且需要处理的家庭情况。张某在离开前已向领导发消息、发邮件，并在照护期间提供病历照片。法院认为，公司知道其父亲重病，仍以材料不全、未经审批为由要求他到岗，对当时的紧急情况缺少合理考量。
法院没有认定员工只要说家里有事就可以不经通知离岗。本案的紧急程度、请假对象、提供的病情材料和公司的知情状态共同构成判断基础。把这些细节拿掉，只说“照顾家人永远不算旷工”，会改变这起案件的含义。
请假申请、批准和解除要分层看
请假是劳动者提出的一项安排，能否批准、如何补充证明，与公司是否有权以严重违反规章制度为由解除合同，是相关但不同的问题。即使双方对请假程序存在争议，也需要进一步判断事实、制度内容和解除依据是否成立。
劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度等情形，用人单位可以解除劳动合同。是否达到严重程度，不能只依靠公司单方贴上“旷工”的标签，还要核对制度本身、实际行为及证据。公司作出解除决定后，劳动者可以对事实与法律依据提出异议。
本案法院最终认定张某不构成旷工，进而认定解除违法。它不是先断言所有请假争议都应由单位承担赔偿，也没有说所有未经批准离岗均无后果。其他案件中的离岗原因、通知时间和单位掌握的信息如果不同，结论可能不同。
113520元不是每个人都能套用的标准
法院判令公司的赔偿金额为113520元。这是本案处理结果，公开典型案例没有列出完整工资、工作年限及计算过程，不能从这一金额倒推出所有类似情况都应获得同额赔偿。
违法解除的赔偿与是否存在经济补偿、劳动者要求继续履行等问题有关，适用何种请求应结合劳动合同法和案件事实。已经取得的工资、应支付的其他款项及赔偿金，也需要按不同项目核对，不能把金额混成一笔。
仲裁委员会先认定公司违法解除，公司随后起诉，法院作出判决。公司不服仲裁并起诉，不意味着仲裁结论自动等于最终结果，也不意味着劳动者必须重新经历同样事实的另一套程序。具体诉讼请求和时限，应以收到的文书及适用规则为准。
紧急情况下如何留下沟通记录
面对突发家庭情况，劳动者如客观上能够联系单位，可以尽快向负责审批或直属管理人员说明原因、预计时间和联系方式。不能一次提交全部材料时，说明现有情况和后续补充安排，有助于双方判断工作如何衔接。
涉及亲属疾病的材料包含敏感个人信息，提供时应围绕证明请假必要的范围处理。双方还应注意保存发送、接收和回复记录，避免事后只剩下互相矛盾的口头陈述。具体材料是否足够，仍须结合单位合理要求及当时条件判断。
公司收到紧急申请后，可以通过及时联系、明确需要补充的材料和安排替岗来处理。管理者是否实际知道紧急情况、是否给出明确答复以及何时作出解除决定，均可能影响后续审查。善意处理并不取消工作纪律，而是要求管理措施与事实相称。
