招聘同行员工，不能仅因对方曾在竞争企业工作就认定违法。但明知双方已有和解约定，仍集中招募负有竞业限制义务的人员，并安排第三方签合同、发工资等方式帮助规避，招聘企业可能另行承担不正当竞争责任。最高法公布的一起案例中，二审撤销一审驳回判决，判令招聘企业停止相关行为并赔偿100万元。
有过一次和解，仍持续招募二十余人
甲公司、乙公司及各自关联公司属于同行。双方此前因聘用对方员工发生商业秘密侵权纠纷，后来就人员聘用达成和解，约定不再直接或间接聘用对方在职、离职未满半年以及负有竞业限制义务的员工。
此后，乙公司仍招募甲公司部门负责人、技术高管等离职员工二十余人，并为相关人员规避竞业限制提供安排。甲公司认为这损害了自身经营利益，请求停止不正当竞争、道歉并赔偿200万元。一审驳回甲公司的诉讼请求，甲公司上诉。
苏州市中级人民法院二审认为，乙公司在已有纠纷及和解的背景下，应对相关离职人员承担相应注意义务，却通过第三方代签劳动合同、代发工资、代缴社保，以及承诺高薪和代为承担违约赔偿等方式帮助规避，属于恶意挖角。最终判令乙公司停止不正当竞争，赔偿甲公司损失100万元，公开材料未披露这笔赔偿的具体计算明细。
让第三方出现在纸面上，为何没有切断责任？
判断不能只看劳动合同印的是哪家公司名称。本案中，第三方的介入与持续招聘、工资社保安排及违约赔偿承诺共同存在，其作用是帮助员工规避对原企业的竞业义务。法院把这些安排放在同一条事实链中，而非逐份文件孤立观察。
因此，“劳动合同由别家公司签”并不当然说明实际招聘、用人和受益企业没有责任。相反，单有第三方支付工资或办理社保，也不足以直接认定恶意规避；应结合实际工作内容、管理关系、安排形成的原因，以及招聘方知情程度审查，不能把本案扩大到所有依法开展的第三方用工安排。
既往和解尤其影响了注意义务的判断。乙公司不能把招聘当作从未接触过竞业信息的普通交易。法院提到主动审查人员背景、知情后通知对方并采取纠正措施等观察因素，但没有创设一条“员工来自同行即不得录用”的普遍禁令。
企业赔偿与员工竞业违约，是两条责任路径
本案被诉的是招聘企业，法院审查的是其竞争方式是否不当。劳动者是否违反有效竞业约定、应否返还补偿或支付违约金，则涉及劳动关系中的另一组事实与请求，不能把对企业的100万元判赔直接移作每名员工的违约金。
劳动合同法第二十三条、第二十四条对竞业限制的人员、范围、期限及补偿作出规定。今天处理相关问题，还需注意2025年9月施行的劳动争议司法解释（二）第十三条：未接触相关商业秘密、保密事项的劳动者，可以请求确认条款不生效；超出合理比例的部分也应审查。
这意味着原单位拿出一份签过字的竞业协议，并不自动证明全部限制均有效。相关边界可对照普通员工签署竞业条款的案例。本案官方介绍没有逐人披露协议、补偿及另案结果，不能补写二十余人全部已被判违约。
不能把一次判决变成企业之间的用人封锁
法院确认的是本案持续招募、明知义务且帮助规避等事实组合的不当性，并指出其导致甲公司多名高级管理、技术人员接连离职，削弱竞争优势、增加经营成本。一般岗位的正常离职、公开招聘，或者经核实不存在有效竞业义务的流动，事实基础与此不同。
双方公司签有不聘用协议，也不意味着协议所有内容都能无条件约束员工。员工没有参与的企业间约定，不能直接替代其本人承担竞业义务的法律依据；相关约定自身的合法性和具体适用范围，也不能因这份案例被一并跳过。
从企业角度，真正需要识别的是候选人有无相关保密及竞业义务、拟任工作是否触及限制，以及招聘安排是否在掩盖实际情况。把检查结论和岗位调整留下记录，远比许诺“出了违约问题公司全包”更能解决实质冲突。本案公布于2026年，不等于原行为或裁判均适用2025年修订竞争法；现行第二条的诚信与商业道德要求，是今天观察同类行为的规范入口。
