副总经理被解除后，要求公司赔偿
张某担任某公司副总经理期间，经常在工作时间利用职务便利，以不雅言语和不良肢体行为骚扰女职工，导致多名女职工离职。公司经过调查，依据劳动合同和已经公示的规章制度，以严重违纪为由解除劳动关系。张某起诉要求支付违法解除赔偿金。
最高人民法院发布的民法典颁布五周年第二批典型案例四记载，生效裁判认定，公司解除合法，不支持张某要求赔偿的请求。原案请求金额为77480.55元，材料未公开案号、审理法院具体名称、裁判日期及全部调查证据，也未披露受害员工另行请求民事赔偿的结果。
本案的判断建立在骚扰事实、职权关系和有效管理制度上，不是公司只要收到一份投诉，就能不经核实解除任何员工。
职位便利，让骚扰具有工作关系的压力
民法典第一千零一十条禁止违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式实施性骚扰。是否违背意愿，是需要围绕具体表达、行为及情境判断的内容。职场中，上下级关系又可能影响受害人拒绝、投诉或继续工作的选择。
本案公开事实明确，张某利用副总经理的职务便利反复实施行为，多名女职工因此离职。不能把这种情况淡化成同事之间开玩笑，也不能因为受害人未当场强烈反抗，就当然推断其同意。
另一方面，公开介绍没有展示每次行为的细节和所有证据，本文不补写聊天内容、身体部位、投诉日期或证人身份。对其他案件，仍须具体核查事实，区分认定成立的行为与未经证实的指控。
公司有防止、制止的法定义务
本案不只关系张某与公司的合同。民法典同时要求企业采取合理的预防、受理投诉和调查处置等措施，防止、制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。劳动管理权在这里有保护其他劳动者人格尊严和工作环境的现实目的。
因此，公司不宜把问题简单推给受害人自行报警或起诉。刑事、治安与劳动管理的判断对象及程序并不完全相同，不能认为没有刑事判决，公司就永远不能采取合法管理措施。本案公布的是劳动争议裁判，未认定张某构成某项犯罪，不能据此添加刑事处罚结论。
采取措施也应与已核实行为相适应。调查过程中应减少无必要的信息扩散，避免让投诉人承受新的压力。保护相关人的隐私，与及时核查事实并不冲突。
有禁止条款，还要看制度如何形成
公司制定的员工行为和奖惩制度，要求尊重他人人格、隐私，禁止骚扰女职工，并将相应严重行为与解除劳动合同联系起来。原案还记载，这些制度由职工、工会代表参与协商制定，已经公示。
法院并非只看到制度上写着辞退便接受解除，而是结合制度形成、公示以及实际严重违纪事实作出判断。劳动合同法第四条对涉及员工切身利益的规章制度设有程序要求，第三十九条也要求解除具有相应法定事由。
对于其他企业，仅在发生投诉后临时制作一份制度，或只给管理层内部传阅，不能直接等同本案已经完成的公示与协商。相反，制度制定手续齐全，也不能弥补骚扰事实完全缺少证据的问题。实体事实和制度依据，需要分别成立。
调查结论要经得起对具体行为的核对
公开案例说明公司经过相关调查，但没有公开每一种调查方式，不能替原案补充完整调查流程。实际争议中，投诉陈述、即时沟通、证人所见、相关工作安排及行为人说明，可能从不同方面帮助还原事实。
企业宜保存调查过程和证据形成情况，给相关人员陈述机会，避免将传闻直接写成确定结论。必要措施应围绕防止继续侵害和保障调查开展，且注意参与者身份、材料接触范围与工作需要的关系。
劳动者提出异议时，也应针对通知所列行为、证据及制度适用具体说明。仅凭自己职位较高、工作年限较长，或者认为没有造成财产损失，并不足以否定对人格权益和劳动纪律的侵害。
解除合法与其他责任，不是同一个判项
原案结果是不支持违法解除赔偿，并不等于法院已经处理全部受害员工的损害，也不能推定公司从此免于任何管理责任。受害人是否另行提出人格权救济，以及公司是否尽到法定义务，都可能需要依据各自事实审查。
截至2026年11月12日，民法典与劳动合同法相关规定仍构成分析的重要基础。本案说明，在可靠事实及合法制度支持下，公司可以依法制止严重职场性骚扰并解除合同，同时仍应谨慎保护投诉、调查与争议处理中的个人信息。
资料来源为最高人民法院民法典颁布五周年第二批典型案例四，规范参见民法典。
